Değerli Okurlar,
‘Cam Tavan’ kavramı, ilk olarak 1978 yılında New York'ta bir kadın fuarına konuşmacı olarak katılan Marilyn Loden tarafından, kadınları üst yönetim pozisyonlarından alıkoyan derin ve görmezden gelinen sorunları vurgulamak için kullanılmıştı. 1986 yılında da, Wall Street Journal’da kullanılan ‘cam tavan’ kavramı, o günden sonra popüler hale geldi ve azınlıkların engellerini de kapsayacak şekilde yaygınlaştı. Günümüzde kadın hakları ve kadın temsiliyeti alanında pek çok kazanıma sahip olsak da ‘cam tavan’ sendromu üzerine çalışmamız gereken önemli konulardan bir tanesi. Son yıllarda savunuculuk, ilerici politikalar ve toplumsal cinsiyet eşitliği çalışmalarının farkındalık yaratmaya başlamasıyla toplumsal tutumların dönüştüğünü, yine de kadınların orantısız bir şekilde üst düzey pozisyonlara ulaşmakta zorlandıklarını görüyoruz. Bununla birlikte, üst yönetimde artan kadın temsilinin cinsiyet klişelerini paramparça ettiğini ve genç nesil kadınlara liderlik rollerini hedeflemeleri için ilham verdiğini söyleyebiliriz.
Kamu Yönetiminde Cinsiyet Eşitliği (GEPA) raporu, 170 ülkede cinsiyet eşitliği alanında kalıcı boşlukların devam ettiğini ve kadınların üst düzey pozisyonlara ilerlemelerini engelleyen cam tavanlara ve cam duvarlara çarpmaya devam ettiğini gösteriyor. Birçok ülkede genel olarak kamu yönetiminde kadınların temsili konusunda ilerleme sağlanmasına rağmen, dünyanın genelinde kadınların liderlik ve karar alma pozisyonlarında erkeklere göre hala önemli ölçüde geride kaldığını görüyoruz. Ortalama olarak, kadınlar kamu yöneticilerinin yüzde 46'sını, üst düzey liderlik pozisyonlarının yüzde 31'ini ve üst düzey yöneticilerin de yüzde 30'unu oluşturuyor. Uluslararası hükümetlerin uygulamaları ve yasal reformları, iş dünyasındaki engellerin ortadan kalkması ve cinsiyet eşitliğinin desteklenmesi için oldukça etkili. Pozitif kotalar, geçici özel önlemler doğrultusunda yapılacak yasal düzenlemeler ve reformlarla cinsiyet eşitliği politikalarının güçlendirilmesine ve toplumsal cinsiyet için bütçeler oluşturmasına ihtiyacımız var. İşyerlerindeki kurumsal kültürü yeniden ele alan, cinsiyetçiliği, tacizi cezalandıran daha kapsayıcı düzenlemeler geliştirmeliyiz.
Kadınların üst düzey yönetimlerdeki temsili her sektör için farklılık gösterirken, tarihsel olarak erkek egemen yönetim anlayışına sahip bankacılık sektöründe yönetici kadın temsilinin iyileştirilmesinin kadın istihdamı yüksek olan bankacılık sektörü için elzem olduğunu görüyorum. Dolayısıyla, bankacılık sektöründe üst düzey yönetimde kadın liderlerin ilerlemesini teşvik edecek savunuculuk grupları, profesyonel ağlar ve girişimler oluşturmanın, çeşitliliği ve kapsayıcılığı pekiştirecek stratejileri ve programları hayata geçirmenin bu alanda atılacak önemli adımlar olduğunu düşünüyorum.
QNB Finansbank olarak biz de bu alanda güçlü adımlar atarak cinsiyet eşitliğine olan desteğimizi ortaya koyuyoruz; cinsiyet eşitliğine verdiğimiz önemi daha önce Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi Prensipleri'ni (WEPs) imzalayarak göstermiştik, bu yıl ise cinsiyet eşitliği alandaki öncü çalışmalarımızla 2023 Bloomberg Cinsiyet Eşitliği Endeksi’nde yerimizi alarak bu yaklaşımımızı pekiştirmiş olduk. Yine bu yıl, cinsiyet eşitliğine duyarlı bankacılık ilkeleri ve eylem planımızı içeren Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberimizi yayınladık. Bu çalışmalar, bankacılık sektöründe cinsiyet eşitliği alanında oldukça iddialı ve güçlü adımlarla ilerlediğimizin bir kanıtı. “Hedefimiz Eşit Bir Dünya!” dedik ve kadınların yönetimde aktif yer alması için sözler verdik. En genel ortalamaya göre ücret açıklığı oranlarını bu yıl %3,57’ye ve gelecek yıl da %7,40 oranında düşürmeyi hedefliyoruz; düzenli olarak da takip eden yıllarda bu oranın dengelenmesi önceliklerimizden bir tanesi. İşe alım süreçlerimizde kadın ve erkek aday oranının eşitlenmesini ve mühendislik, teknoloji fakültelerinden mezun kadın çalışan sayısının arttırılmasını eylemlerimiz içine aldık. Bilinçsiz Önyargı, Cinsel Şiddet ve Tacizi Önleme eğitimlerimizle hem çalışanlarımıza hem de paydaşlarımıza farkındalıklar kazandıracağız. Çalışanlarımızın çocuklarının okul öncesi eğitimlerine destek sağlayacak indirim anlaşmaları için çalışmalara başladık. Kadir Has Üniversitesi iş birliğiyle hazırladığımız Cinsiyet Eşitliği Rehberimize eşlik eden bu taahhütlerimizle, kadınların daha eşit haklara sahip olmasını ve yönetim kademelerinde hak ettikleri yerleri almalarını istiyoruz.
İnanıyorum ki her kurumun kendi iç kültürünü yeniden şekillendirmesiyle kadın istihdamı her açıdan daha verimli ve aktif hale gelecek. Destekleyici çalışma ortamlarının yaratılması, mentörlük programları, kadın liderlerin yeni nesil çalışanlarla ve iş adaylarıyla deneyim paylaşımları, kurumların stratejik yönetim üzerine düzenledikleri eğitim ve programlarla cam tavanların etkisinin azalacağını düşünüyorum. Kadın liderler, benzersiz güçlerini ve niteliklerini rollerine taşıyor. Etkili liderlik elbette cinsiyetle sınırlandırılamaz. Bununla birlikte, iş birliği ve kapsayıcılık, ağ kurmada yetkinlik, dönüşümcü vizyonerlik ve etkin duygusal zekâ ile liderlik ettikleri kurumların yaşayan, değişen ve zamana uyumlanabilen iç aksiyona sahip olmalarını sağlayan kadın liderlerle, cinsiyete bakılmaksızın daha kapsayıcı ve başarılı kurumlar yaratabileceğimize inanıyorum.
Cenk Akıncılar
Genel Müdür Yardımcısı, İnsan Kaynakları
